障がい者雇用をお考えの企業様へ （障がい者雇用概要）

障がい者雇用とは？

障がいのある方の場合、一般労働市場での求人に頼るだけでは、就労の機会を十分に得ることはできません。そこで「障がい者雇用枠」という特別な採用枠を利用して、一般雇用とは異なる採用基準で企業や公的機関に就職する道が用意されています。

職業生活に一定の制限があるにしても、障がい者も、障がいのない人と同様にさまざまな能力があり、適切なサポートによって貴重な戦力として職場で活躍することができます。国は障がい者の可能性が閉ざされることのないようにさまざまな施策を講じていますが、「障がい者雇用枠」はそれらの重要な施策のひとつです。

一般雇用との違いとは？

障害者雇用促進法によって民間企業は常用雇用者数の2.2％(2021年3月1日からは2.3％)にあたる人数の障がい者を雇用する義務があります。
一般雇用も障がい者雇用も、いずれも求人募集から始まり、面接(書類選考)をして採用し、入社後には教育・職場定着という流れは同じです。その中で企業は障がい者雇用に関して、雇用率や障害者雇用促進法などの制度面の知識と、障がい者や障がい特性などについての知識の必要性が求められます。

障がい者雇用の対象者

身体障がい、知的障がい、精神障がい（発達障がいを含む）、その他の心身の機能の障がいがあるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者（法第2条第1号）

2018年4月に雇用義務の対象となった「精神障がい者」の雇用については、「症状が安定し、就労が可能な状態にあるもの」という留意点が付いています。
また、精神障がい者（発達障がいを含む）のうち実雇用率の算定対象となるのは「精神障害者保健福祉手帳」を持っている場合となります。

障がい者雇用に関する法令

障害者雇用促進法

企業や地方公共団体などに対して、一定の割合で障がい者を雇用する義務があることを定めているのは「障害者雇用促進法」です。

1960年の制定時には、対象は身体障がい者のみで、「努力義務」を定めただけでした。
しかし、その後、1976年には「努力義務」を「法的義務」に改め、法定雇用率の未達成企業には国庫に納付金を収める「雇用納付金制度」が設けられました。これによって現在まで続く、「割当雇用制度」が確立されることになりました。

1997年には雇用義務の対象に知的障がい者も含めることになり、さらに2018年4月からは精神障がい者も加えられ、障がい分類にかかわらず、すべての障がい者の雇用が義務づけられることになりました。

法定雇用率

障害者雇用促進法では、企業、国、地方公共団体などが、常勤職員数に応じて雇用しなくてはならない障がい者の割合も定めています。それを「法定雇用率」と言います。
民間企業の場合、以前は法定雇用率が2.0％でしたので、常勤職員が50人以上の企業において一人以上の障がい者を雇用する義務が生じました。しかし、前回の改正法の実施により、法定雇用率は2.2％に引き上げられ、一人以上を雇う義務が生じるのは、常勤職員44.5人以上の企業となりました。さらに今回（2021年3月）の改正法の実施により、法定雇用率は2.3％に引き上げられ、一人以上を雇う義務が生じるのは、常勤職員43.5人以上の企業となりました。